Мы возвращаемся, чтобы рассмотреть вопрос целей более детально. Мы увидели, что лидер должен быть мечтателем, но он должен быть более чем мечтателем. У него должно быть предвидение, но даже предвидения недостаточно, если будущее не преобразовывается в конкретные цели. Но для того, чтобы видение было преобразовано в цели, необходимоопределить его концепцию, т.е. основную идею. Что это значит?
Способности и таланты, необходимые в организации, иногда разделяют на операционные и концептуальные.
Операционные таланты и способности включают те из них, которые используются для того, чтобы нести организацию к её целям день изо дня и эффективно разбираться с возникающими в этом процессе вопросами. Эти способности и сила, необходимые при управлении и руководстве, такие, как: навыки общения, опыт, суждение, настойчивость, аналитические способности, навыки в разрешении проблем и моральная чистота.
С другой стороны, концептуальные таланты относятся к общей картине, которая определяет связь с будущим, или конечную долгосрочную цель, или направление предприятия. При концептуализации мы движемся к перспективе, из которой изолированные факты, впечатления, принципы и различения собираются в представлении в единое целое. Концептуализация — это возможность брать разбросанные и иногда явно противоречащие друг другу идеи, явления и мнения, и выстраивать ихв умственный образ, в котором каждый элемент имеет логическое взаимоотношение с целым. Лидерство больше зависит от концептуальных талантов, чем от операционных.
Концептуальные способности чрезвычайно важны для лидеров в ряде областей:
1. Это позволяет им взять разрозненные и бесформенные возможности, которые они видят в будущем, и преобразовать их в конкретные цели.
2. Предугадывать нужды и другие возможные события задолго до их возникновения и быть готовыми предпринять что-то в отношении их.
3. Оценивать прогресс и решать, можно ли достичь целей, или нужно пересмотреть, изменить сами цели.
Получение правильных целей
При рассмотрении вопроса целей лидерам важно понять, что дело состоит не просто в избрании любой цели или целей неотразимых, захватывающих и заманчивых. Цели должны быть не только правильно изложены, но и правильно выбраны, т.е. они должны быть
1. Правильны в отношении организации и
2. Правильны в отношении времени.
Чтобы так было, необходимо определённое соответствие, соотнесённость или резонанс между избранным целями и ожиданиями, желаниями и стремлениями людей. Если цель не затрагивает струну в сердцах людей, они про сто не последуют за лидером, а лидеры без последователей перестают быть лидерами.
Вот почему иногда вы встретите очень одарённого способного лидера, действительно обаятельного и имеющего восхитительное и ценное видение, впавшего в отчаяние и, часто, ожесточение, потому что никто не откликается на его призыв. Люди восхищаются и даже рукоплещут его видению и желают ему всего наилучшего, но никто не желает посвятить себя, чтобы быть частью этого видения Хуже того, появляется какой-то необученный и неиспытанный потенциальный лидер с гораздо менее восхитительным видением и гораздо меньшей силой убеждения, и вдруг все желают вписаться в это видение и помочь привести его в действие. Именно отклика людей на цели не доставало в первом случае, но он присутствовал во втором Преуспевающие политики имеют эту способность до определённой степени. Они способны как-то почувствовать “горячие” вопросы или своевременные темы, которые могут уловить настроение и интерес публики. Их менее преуспевающие коллеги, между тем, вещают о других, более достойных предметах, и просто раздражают или надоедают избирателям.
Поддерживание контакта
Нелегко уловить факторы, вовлеченные в эту способность, но они, по крайней мере, указывают на то, что лидеры не только должны быть впереди людей, они должны также оставаться с людьми в контакте. Если лидеры забегают слишком далеко вперёд, люди потеряют с ними контакт, и, что ещё важнее, они сами потеряют контакт с людьми. Иными словами, лидеры должны простираться к достойным целям. Они всегда должны держать цели в одной руке и своих людей в другой, чтобы иметь возможность оценить соотнесённость между ними.
Лидеры, лучше всего делающие это, создали непрерывный поток как формальной, так и неформальной двусторонней коммуникации между ними и их людьми и всегда слышат своих людей. Они говорят, что “держат ухо востро”. Таким образом, они постоянно накапливают в своих умах банк впечатлений, мнений, идей, мыслей, чувств и ощущений. Это даёт им интуитивное, но точное понимание того, где находятся их люди, и что движет или не движет ими в действии и посвящении.
Каким-то образом (они даже не могут объяснить, почему) такие лидеры знают и скажут вам: “С нашими людьми это дело пойдет ко дну”. Или так: “Мы не совсем готовы к подобному, но дайте нам ещё 6 месяцев, и наши люди пойдут на это” — или: “Наши люди с удовольствием откликнутся на это”.
Характеристики взаимоотношений между лидерами и людьми, позволяющие делать такие умозаключения, могут быть выяснены с пользой для дела, если мы рассмотрим, чем они являются, а чем не являются.
1. Во-первых, это не значит, что лидеры должны подслушивать или просто подключаться к сплетням или неформальным разговорам в организации. Те из них, которые пытаются сделать это, создают беспокойную атмосферу всякий раз, когда они появляются. Люди чувствуют, что они “шпионят” или “допрашивают” других, и обычный вопрос после того, как те уходят, звучит так: “Интересно, что он задумал на этот раз?”
2. Во-вторых, это всегда возникает из искреннего интереса со стороны лидеров к их людям и честного желания узнать их как личностей. Добрый пастырь, Иисус, подчёркивает, “зовёт своих овец по имени” (Иоан. 10:3), то есть Он знает их особенности, их темпераменты и их индивидуальные свойства. Этот интерес должен быть искренним, его невозможно успешно подделать или “надеть”. Люди вскоре раскусят обманщика.
3. В-третьих, между людьми и лидерами должна быть атмосфера доверия. Люди должны чувствовали себя достаточно безопасно, чтобы говорить лидерам правду, а не то, что от них ожидают. Иными словами, люди должны быть уверены, что их лидеры:
а. Действительно хотят знать, что они думают;
б. Воспримут их мнение с уважением и
в. Не будут “держать на них что-то”, если они не согласны с точкой зрения лидеров.
4. В-четвертых, общение должно быть взаимным, то есть лидеры должны делиться своими мечтами, желаниями, надеждами и видениями со своими людьми.
Очевидно, что лидеры должны быть мудрыми в отношении того, насколько детально они открывают конкретные видения и цели, потому что существует опасность преждевременного раскрытия вопросов, которые должны быть серьёзно обдуманы, и мы коснёмся этого позже. Но свободный обмен в неформальной дискуссии даёт возможность обмениваться идеями и мнениями, для того чтобы взвешивать и оценивать вероятные обстоятельства и постоянно получать информацию, с целью понять где находятся люди в своём мышлении.
Цели и объём времени
Цели обычно классифицируются в смысле требуемого объёма времени, то есть насколько далеко в будущем они находится, и сколько времени будет у нас, чтобы собрать ресурсы для их достижения. Поэтому цели обычно делятся на:
1. Долгосрочные — допустим, от 5 до 15 и более лет;
2. Средние — обычно от 2 до 5 лет, и
3. Краткосрочные — неделя, месяц, квартал и т.д.
Вне зависимости от конкретных временных рамок долгосрочные цели необходимо намечать первыми. Средние и краткосрочные цели должны сообразовываться с долгосрочными целями и оцениваться с точки зрения того, как они способствуют приближению долгосрочной цели. Высота и дистанция
При рассмотрении целей, лидеры также неизбежно сталкиваются с затруднениями в вопросах высоты и дистанции, то есть насколько высоко они нацелены, и насколько далеко они помещают свои цели. Вот очень важные вопросы в смысле реакции людей на предложенные им цели.
1. Если намечены слишком высокие цели, они могут стереться из умов людей как недостижимые и нереалистичные.
Если намечены слишком низкие цели, они не возбудят большого интереса и энтузиазма.
2. Если цели находятся слишком далеко, может быть трудным добиться немедленного участия, потому что
а. Кажется, что впереди много времени, и не нужно сразу же делать что-то, или б. Мысли о приложении усилия сейчас, когда воздаяние находится так далеко, не являются особо привлекательными.
С другой стороны, если цели слишком близки, энтузиазм будет кратковременным, потому что они быстро достигаются.
Долгосрочные цели
Долгосрочные цели, бывает, делят на два основных класса:
1. Цели, которые довольно конкретны и весьма ограничены в масштабе, но которые придется достигать долгое время. Примером может послужить цель построить новый церковный комплекс, для чего потребуется несколько лет собирать финансы, и даже тогда здания придётся строить в несколько этапов ещё несколько лет.
2. Далёкие цели, которые определяют путь и направление организации на большое количество времени. Это настоящие долгосрочные цели, и у них должны быть следующие характеристики:
а. Чем больше временной промежуток, тем более общими и менее конкретными они будут. Например, долгосрочная цель Авраама, данная ему Богом, была очень неконкретной:
“...пойди из земли твоей, от родства твоего и из дома отца твоего, в землю, которую Я укажу тебе”.(Быт. 12:1)
Только когда Авраам продвигается к цели, постепенно открываются названия, размеры и границы земли (Быт. 13:14-17; 15:17-21). б. Тем не менее, цели должны быть достаточно чёткими и достаточно побудительными, чтобы держать организацию на правильном направлении, как вплохие времена, так и в хорошие. В плохие времена может потребоваться вся сила, производимая сильной целью, чтобы организация выстояла, в. Они должны быть достаточно сильными, чтобы превозмочь кратковременные помехи, т. е. привлекательные краткосрочные возможности, хорошие сами по себе, но которые в результате будут уводить от истинной долгосрочной цели.
г. Наряду с тем, что долгосрочные цели должны быть чёткими, они не должны быть застывшими. Наиболее надёжные цели — это те, которые всегда могут быть дополнены без потери их чёткости или привлекательности. Примером этого является великая пророческая цель Обетования, начатого с Авраама и дополненного Моисеем, Давидом и пророками. Пророческое будущее ясно, но всегда открыто, чтобы Бог мог застать нас врасплох и повести к невообразимому раскрытию будущего.
Определение миссии
Долгосрочные и отдалённые цели часто получают форму определения миссии, которая может быть записана в установление церкви или в устав корпорации, организации. Одним из самых кратких, но лучших последних примеров является определение миссии “Молодёжь с миссией”: “ПОЗНАТЬ БОГА И СДЕЛАТЬ ЕГО ПОЗНАННЫМ”. Это обеспечивает открытую и, в то же время, довольно чёткую и ясную долгосрочную цель, с которой можно сопоставлять любой из предложенных видов деятельности в смысле его совпадения с миссией.
Когда зарождалась церковь, членом которой я являюсь, к нашему удивлению, мы потратили значительное количество времени, работая над этим вопросом, чтобы огласить его в собрании. В конце концов, мы создали список того, что, по нашему мнению, являлось долгосрочными целями данной христианской общины. Мы разделили их на цели для нашей личной жизни, цели для нашей общественной жизни и цели для нашей миссии (см. Приложение А). Большая репродукция окончательного решения была повешена в рамке в фойе здания церкви.
Оглядываясь назад, когда у меня есть 17 лет опыта, скажу, что я не изменил бы ни одного из этих утверждений. Их существование, и особенно тот факт, что они были обнародованы, приносило неоценимую пользу лидерству на протяжении многих лет. В любое время люди могли указать на ту или иную цель и спросить: “Что мы делаем, чтобы исполнить это?” — или указать на любой вид деятельности, которым занималась Церковь, и спросить: “Где и как это подходит нашим общим целям?”
Меня удивляет, что сейчас только у немногих церквей есть такие долгосрочные цели или определения миссии. И если таковые имеются, они спрятаны в архивах постановлений или исповедании веры, на которое никто никогда не ссылается и к которому никто не имеет доступ.
Разъяснение целей
Цели, особенно долгосрочные и средние, возникают из двух различных типов мышления.
1. Во-первых, существует творческое мышление, которое вырабатывает возможности. Мы уже разобрались с этим до определённой степени.
2. Во-вторых, существует оценивающее мышление, которое оценивает возможности в отношении их практичности, их достоинств и их возможных результатов.
На практике эти два типа мышления часто до некоторой степени объединяются и действуют более или менее одновременно. Их не нужно содержать в двух водонепроницаемых отделениях. Таким образом, процесс оценки возможностей может сам по себе предполагать изменения или адаптацию к предложению или может производить новые и новаторские альтернативы.
Цель этого типа оценивающего мышления состоит не только в том, чтобы выбрать правильные цели, но и чтобы сделать их ясными. Если у лидеров нет кристальной ясности в отношении избранных целей, они никогда не смогут добиться понимания у людей. На самом деле, в процессе коммуникации может произойти некоторая потеря ясности, то есть, если у лидеров есть неясности с самого начала, тогда то, что они донесут своим людям, будет ещё более запутанным.
Заметьте также, что оценка не является единообразным процессом. У разных людей есть разные способы изучения предметов для прихода к заключению об их ценности, важности и возможностях. Одной из сильных сторон коллективного лидерства, пресвитерства, к примеру, является то, что члены команды произведут, возможно, процесс оценки с нескольких различных точек зрения. Так что предложение должно пройти через весьма тщательное рассмотрение, чтобы получить одобрение.
Вот некоторые из возможных перспектив:
1. Аналитик
Это человек, который всегда раскладывает предмет на составляющие, рассматривает характеристики каждой из них и выясняет, как части относятся к целому. Он раскладывает сложные идеи как замысловатый механизм.
2. Эксперт
Ценность, польза, значение, важность и значимость — это категории, которыми этот человек обычно мыслит. Иногда умозаключения делаются в результате беглого взгляда, в другое время они делаются после методичного применения особого критерия. Практичность, качество, подлинность и эффективность являются тем, в чём прежде всего заинтересован эксперт.
3. Расчётчик
Это человек, который любит работать в направлении точных количественных и предсказуемых целей, поэтому он мыслит терминами бюджетных проектов, примерных стоимостей и исчисляемых результатов. Он желает видеть цифры, а не просто смутные идеи.
4. Наблюдатель
Наблюдатель обычно концентрируется на том, как предметы относятся к признанным стандартам или установившимся критериям. Поэтому предложение будет оценено в соответствии с предыдущими решениями и случаями, или с тем, насколько оно совпадает или отличается от установившейся политики или отполитики, установленной соответствующими властями.
5. Интуитивист
Способность к оценке этого человека характеризуется интуитивной проницательностью и быстрым различением. У него есть способность видеть глубже внешнего, ставить себя на место другого человека, видеть нужды, проблемы и ожидания других и предвидеть, что они могут предпринять. В ситуациях, где интересы людей стоят на первом месте или где необходимо различение, ведущее к эффективной выработке стратегии в отношениях с другими, интуитивист блистает.
6. Оценщик
Этот человек движим стремлением принимать решения и делать выбор, основываясь на взвешивании “за” и “против” данного направления действия или на рациональном изучении относительных достоинств альтернативных установок. Когда вся, относящаяся к делу, информация и все точки зрения собраны, он или она рассматривает их и раскладывает в соответствии с их сильными и слабыми сторонами. Иными словами, оценщик — это такой человек, который доводит дискуссию до кульминации и настаивает на принятии решения.
